職場でのパワーハラスメント（パワハラ）が最近大きな問題になっており、パワハラ防止法が令和2年6月1日に施行されました。これに伴い、労災保険では精神障害の認定基準も改定されています。 

　下記では、パワハラ防止法と労災認定のポイントについてまとめています。

１.パワハラ防止法のポイント

（1）根拠となる法律

　「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）の第30条の2以降にパワハラ防止に関する規定が新設されており、この部分が一般にパワハラ防止法といわれています。 

 

（2）事業主が講ずべき措置

　事業主は、法律で下記のことを行わなければいけないことが規定されています。

①パワハラを受けた労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じること ②労働者が相談を行つたこと、事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしないこと

　さらに厚生労働大臣は、適切かつ有効な実施を図るため、指針「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針 」を公表しています。 

 

（3）パワハラの定義

　パワハラとは、職場において行われる下記の3つの要素すべてを満たすものと定義されています。

①優越的な関係を背景とした言動　 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えている　 ③労働者の就業環境が害される

　

（4）パワハラの防止策 　

　パワハラの防止策として、下記が求められています。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発  ②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 

（5）パワハラが発生した時の対応 　

　パワハラが発生した場合には、下記のことを行うことが求められています。

①事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること ② ①により、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと ③①により、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと ④改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること

 

２.パワハラに関する労災認定のポイント

（1）概要

　労災保険では業務に起因する精神障害について、「心理的負荷による精神障害の認定基準」（令和2年8月21日付け基発0821第4号）に基づき認定されています。

　今般のパワハラ防止法の施行に伴い、パワハラにより精神障害を負った場合も労災保険の対象となることが認定基準（「心理的負荷による精神障害の認定基準」の「業務による心理的負荷評価表」）において明記されました。

　この「業務による心理的負荷評価表」の主な変更点は、下記のとおりです。